コラムVol006：「なんとなく不満」を放置していませんか？　成長企業が労務管理を変える最適なタイミングとは？

はじめに：その「なんとなく不満」は成長のサインかもしれません

私たち彩たか人事労務事務所には、担当する事務所を弊社に変えられた成長期の企業（社員30名程度）の社長様から、こんなお声をいただくことがあります。

「前の社労士さんにはなんとなく不満があって…」
「社員達も、どことなく働き方に不満を募らせている感じがしてて…」

実はこの「なんとなく不満」は、会社が次のステージへ成長していることのサインかもしれません。社員が20名を超え、およそ30名くらいの規模へ近づくと、社長様の目が届かないところで組織にひずみが生まれ始めるのです。なぜ30名くらいで問題になってくるのか？の理論的な解説はできませんが、10名でも40名でもなく、大体30名位の規模というケースが圧倒的に多いのを感じています。

「30名」は、今までの「社長様の感覚」による個別管理から、「組織として仕組みで人を活かすフェーズ」への移行を、会社が求めている何よりの証拠なのかもしれません。

今回のコラムでは、「今、貴社が向き合うべき課題」を明確にし、成長の勢いをさらに加速させるために、労務管理を見直す「最適なタイミング」について、一緒に考えていけたらを思います。ぜひ、最後までお読みいただければ幸いです。

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社員30名規模で現れる3つの課題と「乗り換え」の最適なサイン

社員が20名を超え30名規模になると、今までのやり方では通用しなくなり、具体的な課題が出てきます。ここでは、「１.成長企業に共通する課題」、「2.社労士サービスにおける課題」そして「3.社労士を変えるタイミング」　という３点から、解説します。

１．成長企業に共通する課題：20名がターニングポイント

• 組織の規律とルールの必要性
  • 社員が20名までは、社長様が一人ひとりの状況を細やかに把握し、個別に対応できていることが多いですが、20名を超えると、社長様が知らないところで業務が進んでいたり、そもそも社長が知らない社員が増えてきます。
  • 今までのように臨機応変な「個別対応」では収拾がつかなくなり、「言った者勝ち」という文化が生まれるリスクも生まれてきます。そこで会社として明確なルール（就業規則など）が必要となり、部分最適から全体最適への移行が求められるのです。
    
• 「予防」を重視した労務管理の必要性
  • 従業員が増えると、その分トラブルも起こりやすくなります。今までは社長様が問題を紐解き、自力で解決できていた問題も、表面に出てきた時には大きな労務問題になっている、ということが起こりえます 。
  • 問題が起こらないように「早めにその芽を摘む」という予防的な労務管理が非常に重要になってきます。
    
• バックオフィス業務のDX化
  • 社員30人規模になると、タイムカードでの勤怠集計にかなりの時間を要するなど、管理業務が急増します。
  • 限られた人材で効率的に業務を進めるため、勤怠システムやWeb給与明細の導入など、DX化が不可欠となります。

２．現行社労士サービスで「大きなリスク」になりやすい課題3点

顧問社労士がいるから「労務は問題ない」と安心していませんか？

社員が20名程度の規模までは、社長様が従業員一人ひとりに目が行き届き、労務管理も直接ハンドリングできるため、顧問社労士の業務は手続きのアウトソーシングや給与計算などが主で、表面上の問題は起こりにくい状態でした 。

しかし、30名を超えて組織が成長すると、労務管理のあり方自体が問われるようになります。今までの顧問契約の範囲が「ルーティン業務の代行」に留まっている場合、次のステージで会社を揺るがしかねない、様々なリスクが顧問契約の範囲外で生じやすくなるのです 。

具体的に、どのような課題が「大きなリスク」となりやすいでしょうか。次の1〜３で挙げてみます。

1. 人材を活かす「基盤」の未整備
   • 労務管理が疎かになっている会社は、人材の活躍の土台ができていません。
   • 20名を超えたあたりから労務のひずみが生まれ、「採用をかけても人材が集まってこない」という課題につながります。会社に縁あって入ってくれた人がより長く活躍できるような基盤づくりこそが、労務管理の一番の目的です。
     
2. 頑張った人を評価する「仕組み」がない
   • 社長様の目が行き届かなくなると、人材育成の仕組みがないため、頑張った人に的確な評価ができなくなります。その結果、優秀な人材が離職してしまうという大きな課題につながります。
     
3. ハラスメント対策のルールと対応策の欠如
   • 従業員同士の距離が近い分、人間関係の摩擦やハラスメントが発生した際の客観的な対応が難しくなります。ハラスメントは非常にわかりづらい一方で、見えないところで深刻化し、従業員の労働環境を著しく悪化させます。ハラスメントが起こらないためのルールに加え、実際に起こった時の会社の対処をしっかりと決めておく必要があります。

３．社労士を変える「最適なタイミング」

経営者や人事担当者が「社労士を変えるべきだ」と判断すべきサインは、以下の3つです。

• 「提案がない」とき
  • 法改正があった際、自社にどのような影響があるのか、具体的に説明してくれますか？
  • 法律の説明だけでなく、それを会社でどう運用して行くのかという具体的な踏み込んだ提案がないのであれば、それは見直すべきタイミングかもしれません 。
    
• 「手続き」のみで手一杯なとき
  • 30名規模では、社長様や経理担当者が人事・労務管理業務を兼任していることが多いです。もし今の顧問社労士に手続きや給与計算を依頼しておらず、業務に追われているのであれば、思い切って変えることを検討しても良いかもしれません。
    
• 「世代交代」のとき
  • 先代からの顧問社労士との契約をそのまま続けているが、「自分とは何の関係もない」と感じていませんか？
  • 今までのやり方が「正」だと思っていたけれど、実は他の社労士だともっとサポートしてくれることに気づいたときや、会社と長く伴走してくれる若手の社労士に替えたいと感じたときも、きっかけとなります。

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彩たか人事労務事務所が「解決にコミット」するということ

成長志向の中小企業へのコミットメント

• 専門性と多角的なアプローチ
  • 労務管理は会社の規模や、社長様が目指す成長のゴールによって、やるべきことが大きく異なります。
  • 弊社では、従業員の7割が社労士という体制で、労働関係法令に精通した社労士が複数人おります。より専門的な視点から、多角的に労務課題にアプローチできます。
    
• 課題整理と具体的な効果の提案
  • 私たちは、社長様からのヒアリングで課題を整理し、「その課題が会社にとってどのようなリスクがあるのか」を分析します。
  • そして、「どこから手をつけるべきなのか」「着手した結果どのような良い変化が会社に生じるのか」という未来を見据えた視点で提案をさせていただいています。

地域（鎌ヶ谷周辺）の企業様特有の課題への貢献

私たちの地域、鎌ヶ谷は交通の便が発達している分、柏や船橋に人材が流出する傾向があります。必要な人材を確保するためには、地域相場に賃金を合わせるだけでなく、「御社にしかない魅力」をプラスαとして発信していく必要があります。

例えば、鎌ヶ谷は子育て世帯が多いという特徴があります。

• 子育てと仕事を両立できる仕組みを積極的に導入しアピールすることは、一つの有効な方法です。
• 彩たかには、子育て経験があるスタッフ、管理職経験のあるスタッフなど、さまざまな職業経験を積んだスタッフがおります。

貴社に合った的確な「プラスα」を見つけ、地域の企業として選ばれるための仕組みづくりをサポートさせていただきます。

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３．まずは現状課題を見直すための第一歩

もし今、この記事を読んで「なんとなく不満」を解消したいと考えた社長様や人事担当者の方がいらっしゃいましたら、ぜひ次の2つのアクションを試してみてください。

1. 経営課題の掘り下げ
   • 御社が抱えている経営課題をまず洗い出してみましょう。
   • その原因を掘り下げていくと、きっと「人に関わる課題」が原因として出てくるはずです。その原因を、ぜひ私たちに投げかけてみてください。
     
2. 簡易的な労務チェック
   • 今まで取り組んできた労務管理が、いったいどの程度できているのか、客観的に見つめ直してみるのも良いかもしれません。
   • 弊社では、簡易的な労務監査も実施しています。

「なんとなく不満」を、成長のための具体的な行動に変えていきましょう。

貴社の成長を支えるパートナーとして、私たちがしっかりと伴走させていただきます。

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現在抱えている「人に関わる課題」や、簡易的な労務監査について、お気軽にお問い合わせください。